Zet je in voor duurzame inzetbaarheid!

Duurzame inzetbaarheid in de tijd van COVID-19

Even voorstellen!

Hallo! Mijn naam is Puck Colen, ik ben 23 jaar oud en woon in Utrecht. In de afgelopen maanden heb ik als onderdeel van mijn masteropleiding Learning and Development in Organisations aan de Universiteit Maastricht mijn afstudeeronderzoek gedaan bij Etil Research Group. Ik onderzocht of mensen tijdens de COVID-19 uitbraak meer of minder tijd beschikbaar hadden door het thuiswerken en andere toegepaste principes van Het Nieuwe Werken. Ook keek ik hoe mensen deze tijd besteedden: investeerden zij in hun duurzame inzetbaarheid? In dit artikel vertel ik je meer over wat ik heb gevonden!

Een nieuwe manier van werken

De millennial generatie betreedt massaal de arbeidsmarkt. Deze generatie heeft andere wensen en eisen vergeleken met voorgaande generaties. Ze willen meer vrijheid en flexibiliteit, zowel bij het organiseren van hun werk als bij het uitvoeren ervan. Daarom hebben HR afdelingen binnen veel organisaties de afgelopen decennia Het Nieuwe Werken (HNW) ingevoerd. HNW bestaat uit HR regelingen die werknemers meer vrijheid en flexibiliteit bieden zodat zij hun werk effectiever, efficiënter en meer naar eigen wens in kunnen vullen. In het kort houdt het in dat – mede door de ruime inzet van IT faciliteiten – werknemers kunnen werken hoe, waar en wanneer zij zelf willen. Wil je meer lezen over Het Nieuwe Werken? In dit artikel leggen we het verschil uit tussen deze principes en thuiswerken.

Door de uitbraak van de wereldwijde coronacrisis werden veel werknemers verplicht om thuis te werken. Opeens móésten werkgevers hun werknemers dus wel meer vrijheid geven wat betreft waar en wanneer men werkte. Daardoor was het ook nodig om werknemers snel en gemakkelijk digitaal toegang te geven tot alle benodigde informatie voor hun werk. Tenslotte hadden werknemers behoefte aan meer flexibiliteit wat betreft het combineren van hun werk- en privé leven. Met andere woorden: werkgevers zijn door de uitbraak van COVID-19 als het ware ‘gedwongen’ om HNW regelingen in te voeren.

Duurzame inzetbaarheid

Een ander begrip waarover je de laatste tijd steeds meer hoort, is duurzame inzetbaarheid. Duurzaam inzetbaar zijn betekent dat je als werknemer beschikt over up-to-date kennis en vaardigheden voor je vakgebied. En dat je vitaal, gemotiveerd en betrokken bent en blijft, zodat je tot je pensioen effectief kunt werken. Door verschillende maatschappelijke ontwikkelingen, zoals  digitalisering en snelle vergrijzing in combinatie met weinig jonge werknemers op de arbeidsmarkt, is duurzame inzetbaarheid steeds belangrijker voor werknemers. De verantwoordelijkheid hiervoor ligt vooral bij de werknemer zelf, zo stellen verschillende wetenschappers.  De wereldwijde uitbraak van COVID-19 en het vele thuiswerken hebben hier nog meer aan bijgedragen. Werknemers hebben meer autonomie en moeten zelf het initiatief nemen om te investeren in aspecten waardoor ze duurzaam inzetbaar worden, zoals hun gezondheid en productiviteit.

Die individuele verantwoordelijkheid vond ik erg interessant, zeker in een tijd waarop we meer op onszelf zijn aangewezen dan ooit. Want hadden mensen het idee dat ze méér of minder tijd beschikbaar hadden, toen Het Nieuwe Werken steeds meer werd toegepast tijdens de coronacrisis? En staken mensen deze tijd dan ook echt de ontwikkeling van hun duurzame inzetbaarheid? En is dit voor iedereen hetzelfde, of maakt het nog een verschil of je jonge kinderen hebt, bijvoorbeeld?

De resultaten

In mijn resultaten kon ik onderscheid maken tussen de mensen die door de uitbraak van COVID-19 zijn gaan thuiswerken, en zij die nog steeds op locatie werkten. Wat bleek? Thuiswerkers hielden over het algemeen meer tijd over tijdens de COVID-19 crisis. Logisch ook, doordat zij bijvoorbeeld minder hoeven te reizen. Maar, het bleek ook dat deze extra beschikbaarheid niet samenhing met de toepassing van Het Nieuwe Werken. Het is dus iets anders in hun werk- of privé-leven dat ervoor zorgt dat deze mensen meer beschikbare tijd hebben. Dat wil zeggen: wil je je werknemers meer beschikbare tijd geven, dan is Het Nieuwe Werken hiervoor niet per se de beste oplossing.

Wel vond ik een samenhang tussen Het Nieuwe Werken en de investeringen die medewerkers deden in hun duurzame inzetbaarheid. Het Nieuwe Werken zorgt dus niet per se voor meer beschikbare tijd, maar desondanks motiveert het mensen wel om te werken aan hun duurzame inzetbaarheid. Daarbij blijkt uit de resultaten dat het niet per se van belang is om werknemers toe te staan thuis te werken, wanneer je ervoor wilt zorgen dat zij investeren in hun duurzame inzetbaarheid.

Verder belangrijk: hoe meer bevlogen een werknemer was, hoe minder tijd hij of zij over hield sinds de uitbraak van COVID-19. Deze mensen vinden het niet erg en zelfs leuk om over te werken. Het is voor een organisatie zeker van belang om bevlogen werknemers te hebben die van hun werk houden en trots zijn op hun organisatie. Wel is het belangrijk om deze mensen te beschermen voor teveel overwerk. Dit zal uiteindelijk niet ten goede komen van hun gezondheid en duurzame inzetbaarheid.

Ook bleek dat werknemers met kinderen onder de twaalf jaar sinds de uitbraak van COVID-19 minder tijd overhielden. Zij investeerden niet in een effectieve werk-privé balans. Waarschijnlijk speelde het sluiten van scholen tijdens lockdown hierin een grote rol, aangezien kinderen elke dag thuis waren in plaats van op school. Dit laat nog eens extra zien hoe belangrijk het is om werknemers met jonge kinderen genoeg hulp en ondersteuning te bieden, zodat dit hen er niet van weerhoudt te floreren in hun werk.

Een laatste bevinding: proactieve werknemers investeren méér in hun duurzame inzetbaarheid. Het Nieuwe Werken zal steeds belangrijker worden. De kans is groot dat werknemers ook in het ‘nieuwe normaal’ steeds meer flexibiliteit en vrijheid wensen. Maar dit wijst erop dat naast HNW ook niet-te-beïnvloeden factoren zoals persoonlijkheid een rol spelen in het motiveren tot investeren in duurzame inzetbaarheid.

Geen 'one-size fits all'-oplossing!

Werknemers de volledige verantwoordelijkheid geven om te investeren in hun eigen duurzame inzetbaarheid is niet genoeg. Niet elke werknemer is even proactief en gemotiveerd om te investeren in zijn of haar duurzame inzetbaarheid en niet elk individu heeft dezelfde ondersteuning nodig. 

 

Het Nieuwe Werken is geen ‘one size fits all’-oplossing en het is niet de beste aanpak om werknemers alle verantwoordelijkheid en autonomie te geven om duurzaam inzetbaar te worden, zijn en blijven. Verder onderzoek zal moeten uitwijzen wat de beste manier is en wat werknemers ertoe motiveert om te investeren in hun duurzame inzetbaarheid. Tot die tijd is het van belang dat werkgevers onthouden dat ook zij een belangrijke rol spelen in dit proces en dat alleen het bieden van meer flexibiliteit en vrijheid aan werknemers niet volstaat om ervoor te zorgen dat zij nu en in de toekomst optimaal inzetbaar zijn.

Geschreven door

Delen op

Share on twitter
Share on linkedin
Share on facebook

Hebben we je interesse gewekt?

Screenshot 2020-08-10 at 12.15 1

Demo aanvraag

Wil je meer te weten komen over onze oplossingen? Vraag een demo aan! We laten graag zien wat we voor jouw organisatie kunnen betekenen.