Ik word daar zo moe van… van veranderen (2)

Ik word daar zo moe van...
van veranderen

VERANDERMOEHEID IN CORONATIJD - deel 2

In het eerste deel van dit artikel spraken wij over verandermoeheid, wat het is en hoe je het kunt herkennen in je organisatie. Bij verandermoeheid in een organisatie raken mensen overweldigd door de impact van alle verandering die is doorgevoerd in de organisatie. De mensen raken uitgeput en de organisatie kan niet nog meer verandering aan

In tijden van corona moeten we hier extra alert op zijn. In 2020 zijn er zowel op het werk als privé al veel veranderingen geweest door de komst van het virus. Voor sommige organisaties zullen er ingrijpende veranderingen plaatsvinden, voor anderen alleen de aanpassingen die het thuiswerken vereist. Zowel grote als kleine veranderingen die een grote impact hebben op het dagelijkse leven van het individu, dragen bij aan de ontwikkeling van verandermoeheid.

Verandervermoeide mensen zijn minder tevreden en betrokken bij de organisatie, zijn vaker afwezig en zullen de organisatie sneller verlaten1, 2, 3. We moeten daarom uitkijken naar signalen zoals grote weerstand, onverschilligheid, stress, burn-out klachten en hogere mate van verzuim, om verandermoeheid in de organisatie tijdig te herkennen.  In dit artikel zullen we verder ingaan op wat te doen bij verandermoeheid, zodat je kunt sturen op verbetering.

SOS! WAT TE DOEN BIJ VERANDERMOEHEID?

Voorkomen is natuurlijk beter dan genezen. Door veranderprocessen juist in te richten met goede communicatie en de mogelijkheid voor medewerkers om mee te denken bijvoorbeeld, worden veranderprocessen gemakkelijker om mee om te gaan. Maar als organisatie heb je op sommige veranderingen geen invloed. Niemand kon de coronacrisis in 2020 voorkomen. Wat kun je doen als verandermoeheid al ontstaan is en je door moet met veranderen?

Prioriteer veranderprojecten. Kijk allereerst naar de veranderingen die in het verleden zijn doorgevoerd, wat er op dit moment nog speelt en wat er gepland is. Door te kijken naar verleden veranderingen, wordt het gemakkelijker om de situatie vanuit de werknemer te bekijken. Kijk daarna naar welke veranderingen echt nodig zijn, en welke niet. Stel prioriteiten, focus op de belangrijke dingen en stel uit wat later kan. Creëer op die manier zoveel mogelijk rust voor mensen in de organisatie zodat ze even adempauze krijgen.

Stel het belang van de verandering centraal. Veranderen op zich is geen doel, veranderen doe je om een doel te bereiken. Zet dit centraal en zorg dat ook medewerkers weten wat het doel is van de verandering. Daarbij is het logisch om te denken dat als er verandering nodig is, er nu iets niet goed of niet goed genoeg gaat. Dit helpt de noodzaak voor verandering te onderstrepen, maar je wilt niet dat dit gevoel overheerst bij mensen. Daarnaast ondermijnt dit de noodzaak van al die eerdere veranderingen. Want waarom was die eerdere verandering dan nodig? Benoem daarom ook vooral wat wél goed gaat, wat toekomstbestendig is en wat niet gaat veranderen. Zo geef je een duidelijk en positief perspectief op de verandering.

Houd rekening met het emotionele aspect. De uitputting van verandermoeheid ligt vooral op het emotionele vlak. Rekening houden met het emotionele aspect van een veranderproces is dan ook erg belangrijk. Het kost tijd voor mensen om dit nieuwe idee te kunnen accepteren en ernaar te handelen, en in een verandervermoeide organisatie waarschijnlijk nog langer. Maar pas als er acceptatie is voor het nieuwe idee zal de verandering effectief kunnen zijn. Gun mensen de tijd om de verandering te accepteren en verwerken, om er dan effectief en efficiënt mee aan de slag te kunnen gaan.

Zie de veranderervaring als uitkomst. Veranderprocessen worden vaak beoordeeld op de uitkomsten. Aan de hand van gedrag van medewerkers en KPI’s wordt gemeten of doelen worden behaald en of de verandering succesvol is. Een belangrijk onderdeel van de verandering wordt hierin echter vaak vergeten: de ervaring van mensen in het veranderproces. Een veranderproces zoals het samenvoegen van teams kan op papier erg effectief zijn en doelen zoals kostenbesparing en efficiëntie behalen, maar tegelijkertijd een nare ervaring zijn voor medewerkers die de bedrijfscultuur nog lang negatief zal beïnvloeden. Zie de ervaring van het veranderproces daarom als één van de uitkomsten. Zo wordt er tijdens het proces op aangestuurd om de ervaring zo goed mogelijk te maken, maar krijg je als organisatie ook beter inzicht in wat er speelt.

Ontwikkel psychologische veiligheid. Psychologische veiligheid wil zeggen dat mensen zich vrij en veilig genoeg voelen om hun eerlijke mening uit te spreken zonder hiervoor veroordeeld te worden door iemand in de organisatie. Sta open voor feedback en moedig mensen aan dingen openlijk te bespreken. Zo maak je negatieve gevoelens rondom verandering bespreekbaar. Zo weet je als organisatie hoe je mensen zich voelen, kun je bespreken waar de pijnpunten liggen en hoe deze verholpen kunnen worden.

Bespreek eerdere veranderprocessen. Mensen zullen eerder verandermoe worden als de eerdere ervaringen met veranderprocessen niet goed zijn geweest. Ga in gesprek met mensen binnen de organisatie om erachter te komen hoe de eerdere ervaringen zijn geweest. Bespreek ook fouten die zijn gemaakt, wat er geleerd is en hoe dit in de toekomst anders zal worden gedaan. Het is een manier voor mensen om hun eerdere negatieve ervaring te verwerken en zo meer open te staan voor een nieuwe verandering. Voor de organisatie is het een manier om te leren van haar fouten en veranderprocessen te verbeteren.

Geef mensen tools voor omgaan met veranderingen. Zoals eerder besproken is veranderen een emotionele gebeurtenis. Niemand is hier immuun voor, het is menselijk. Veroordeel dit niet, maar toon begrip en biedt als organisatie tools aan mensen die stress of negatieve emoties ervaren. Denk bijvoorbeeld aan mogelijkheden voor yoga of meditatielessen, tips voor het beter inplannen van werk, gesprekken met een therapeut, of je mensen wat extra tijd vrij of verlof te geven als zij dit nodig hebben.

Vier successen. Een van de gevoelens die bij verandermoeheid naar voren komt is negativiteit. Mensen zijn lastig te overtuigen van het nut van weer een nieuwe verandering. Benoem daarom behaalde doelen en andere successen in het proces en hoe deze bijdragen aan het uiteindelijke resultaat. Zo breng je positiviteit in het project, benadruk je de voortgang en kun je je waardering uitspreken naar de medewerkers voor hun inzet.

Geschreven door

Delen op

Share on twitter
Share on linkedin
Share on facebook

Hebben we je interesse gewekt?

Logo_OIZ_groen-removebg-preview (1)
Geen reactie's

Sorry, het is niet mogelijk om te reageren.

Demo aanvraag

Wil je meer te weten komen over onze oplossingen? Vraag een demo aan! We laten graag zien wat we voor jouw organisatie kunnen betekenen.